一、績效工資分配的基本原則

1、與業(yè)績、崗位、技能和貢獻(xiàn)掛鉤，合理拉開差距的原則;

2、公開、公平、公正的原則;

3、定期考核，按月分配的原則。

二、績效考核內(nèi)容

1、月度考核

本部門人員月度考核統(tǒng)一使用《員工月度績效考核細(xì)則》，對當(dāng)月履行工作職責(zé)情況進(jìn)行考核。

2、年度考核

本部門人員年度考核由當(dāng)年每月考核得分的平均值、年度工作能力、態(tài)度考核綜合確定。

員工年度績效考核綜合得分=員工每月績效考核得分平均值x70%+能力指標(biāo)考核得分x15%+態(tài)度指標(biāo)考核得分x15%;

部門人員年度績效考核綜合得分位于前5%的為優(yōu)秀。

三、月度績效工資發(fā)放

員工月度績效工資發(fā)放根據(jù)月度績效考核情況確定。

員工月度績效工資=月績效工資基數(shù)x個人績效系數(shù)x月考評系數(shù)

本部績效工資基數(shù)根據(jù)本部工作指標(biāo)完成情況部領(lǐng)導(dǎo)確定。

四、考評程序

（一）、組織考核

1、每月28日前，每個員工把自己當(dāng)月的工作交部領(lǐng)導(dǎo)。

2、對員工考核，部長考核分占60%，副部長及部長助理考核分各占20%。

（二）、績效反饋面談

次月5日前，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)員工績效考核情況進(jìn)行反饋面談，以幫助其改進(jìn)和提高工作。

五、其他規(guī)定

1、請假者扣2分/天，連續(xù)或累計假(法定休息日除外)10天(含10天)，不享受當(dāng)月績效工資;

2、曠工半天者，扣發(fā)本人當(dāng)月績效工資的50%，曠工一天及以上者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。

3、未交當(dāng)月工作日記者，扣發(fā)個人當(dāng)月績效工資。

員工的績效考核方案怎么寫的篇2

一、總則

1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調(diào)動員工的工作進(jìn)取性，制定此考核制度。

2.工作質(zhì)量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。

3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工，包括試用期內(nèi)的員工。4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意，嚴(yán)密考核。

二、考核的資料

1、分以下四部分：

(1)、工作質(zhì)量情景：本季度內(nèi)完成的所有工作，是否完全到達(dá)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求;

(2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;

(3)、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。(4)、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。

三、考核方法

1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓(xùn)，時間為3個月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。

2.年終考核：第四季的考核為年終考核。

年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數(shù)為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數(shù)為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數(shù)為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。

四、考核時間

季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評程序;

2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負(fù)責(zé)人;

3、考評結(jié)束時，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;

4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴(yán)正考核。

六、保密

1、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人、被考評人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;

2、考評結(jié)果及考評表

格交由人力資源部存檔;

3、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。

七、本制度自頒布之日起實行。

八、本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。

員工的績效考核方案怎么寫的篇3

為了打造職責(zé)明確，運轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)，廉潔高效的機關(guān)，充分調(diào)動機關(guān)全體工作人員的進(jìn)取性，根據(jù)《國家公務(wù)員法》和事業(yè)單位工作人員有關(guān)規(guī)定以及機關(guān)管理相關(guān)制度等文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實際情景，特制定本辦法。

一、考核對象

考核對象為所有在崗的鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：

1、鎮(zhèn)黨政機關(guān)公務(wù)員(含財政所、司法所工作人員);

2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農(nóng)業(yè)綜合服務(wù)中心、服務(wù)中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);

3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機關(guān)管理的工作人員)。

二、考核資料

考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

三、考核辦法

鎮(zhèn)黨政機關(guān)公務(wù)員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。

1、全體鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效);

2、村書記(第一書記)、主任對鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結(jié)果有效);

3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機關(guān)、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;

4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。

四、考核計分辦法

測評分值計算：按有效票數(shù)，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權(quán)平均法計算得分，總分÷有效票數(shù)×標(biāo)準(zhǔn)分值=測評分。86.

考勤分值計算：根據(jù)全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

五、考核等次的確定

1、黨政機關(guān)公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。

2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數(shù)20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設(shè)特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來最終認(rèn)定，一、二、三類等次人數(shù)均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀(jì)被組織、人事、紀(jì)檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。

3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目標(biāo)管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。

4、在一類工作人員當(dāng)中，黨政機關(guān)公務(wù)員取得分總排行前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據(jù)縣對鎮(zhèn)年度考核結(jié)果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。

六、附則

1、鎮(zhèn)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員考核等次確定，依據(jù)縣委組織部考核情景確定。

2、本辦法由鎮(zhèn)考核領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)解釋。

員工的績效考核方案怎么寫的篇4

在當(dāng)今社會，人才的稀缺性決定了人力資源的開發(fā)和利用在企業(yè)中占著非常重要的位置，且作用越來越大。因此，企業(yè)對于人才的渴求越來越強烈。如何挖掘人才，如何培養(yǎng)人才，如何通過績效考核人才，已經(jīng)成為當(dāng)今社會各企業(yè)亟待解決的問題。

一、績效考核對于當(dāng)前管理服務(wù)型企業(yè)的重要性

績效考核作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其有效性也是人力資源管理的決定性體現(xiàn)。高效的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與成功的戰(zhàn)略性選擇，績效考核是服務(wù)于人力資源管理的一項主要環(huán)節(jié)，為其提供各項基本數(shù)據(jù)。根據(jù)這些數(shù)據(jù)分析員工，以做到事得其人，人盡其才，才盡其用，人事相配?？冃Э己诉\用得當(dāng)，可以提高員工的工作熱情，增加員工的工作效率，增強企業(yè)的凝聚力，以此提高企業(yè)的市場競爭力;反之，則會使得員工對于企業(yè)制度反感，工作效率低下，導(dǎo)致人才流失，企業(yè)市場競爭力下降等。這也就決定了企業(yè)想在激烈的市場競爭中占有一席之地，一套科學(xué)高效的績效考核制度是增加競爭優(yōu)勢、取得一席之地的重要工具。

1.績效考核是人力資源管理科學(xué)高效的基礎(chǔ)?？冃Э己耸侨藛T任用的依據(jù)?！皼]有無用的人，只有放錯位置的人。”只有充分了解員工，做到人盡其才，才能更好地明確每個職位對于員工的要求，從知識技能到精神面貌再到職業(yè)素質(zhì)等，通過這些判斷員工與該職位的契合程度。通過考核還可以了解到其工作動機、性格氣質(zhì)特點等與職業(yè)發(fā)展的匹配度，以此實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

2.績效考核是輔助員工更好發(fā)展的工具?？冃Э己耸菃T工工作調(diào)動和職務(wù)升降的依據(jù)。人員任用的標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，任用的原則是因事用人，用人所長，容人所短。因此想要評價一個人需要對其進(jìn)行全方位地考核認(rèn)定，并依據(jù)此考核情況進(jìn)行工作調(diào)動。

3.績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)?，F(xiàn)代企業(yè)管理要求薪酬分配遵守公平與效率兩大原則，這就必然要求對每一個員工的勞動成果進(jìn)行評定和計量，實行按勞分配。目前，很多企事業(yè)單位都采用浮動的薪資政策，即有一部分是浮動的工資，這部分工資由員工的績效考核結(jié)果所決定的。績效考核越高，所得報酬就越多;績效考核越低，所得報酬就越少，甚至可能對自身崗位也會有相應(yīng)的影響。因此，沒有績效考核，就沒有報酬的依據(jù)，也就無法做到按勞分配。

4.績效考核是增加企業(yè)凝聚力和競爭力的保障?，F(xiàn)代很多企業(yè)和員工已不再是以前的雇傭關(guān)系，而是一種合作模式。企業(yè)將員工放在合伙人的位置，為的就是要將員工的內(nèi)在資源發(fā)揮到最大化，將其全部運用在企業(yè)的效益當(dāng)中，以達(dá)到企業(yè)效益的最優(yōu)準(zhǔn)則?？冃Э己朔绞娇梢允沁@種最大化的測試者，它會對這種結(jié)合進(jìn)行定量和定性的分析。同時，也能夠科學(xué)合理地預(yù)估未來的價值趨向，并根據(jù)這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析出下一步的戰(zhàn)略。

二、企業(yè)績效考核方式面臨的問題

在國外，許多發(fā)達(dá)國家早已將人才看成企業(yè)發(fā)展的核心競爭力，每個企業(yè)都千方百計地招攬人才，發(fā)展人才，使用人才。因此，他們已經(jīng)有了一套較為完善的績效考核制度，實現(xiàn)了規(guī)范化和人性化，并能夠做到高效地執(zhí)行。由于我國人力資源管理方面起步較晚，大部分中小企業(yè)并沒有真正地走上專業(yè)化、科學(xué)化的道路，還是缺乏一套系統(tǒng)的、較為完善的績效考核制度。知名人力資源管理專家根據(jù)企業(yè)考核的結(jié)果將當(dāng)前我國中小企業(yè)分為三類：第一類企業(yè)已經(jīng)和國際接軌，有了一套適用于自身的較為規(guī)范化、科學(xué)化的績效考核制度，并已經(jīng)將其發(fā)揮出來且取得了不錯的效果;第二類企業(yè)的績效考核屬于正在向第一類靠近，這些企業(yè)已經(jīng)意識到了績效考核對于企業(yè)的重要性，正在摸索屬于自己的路;第三類企業(yè)的績效考核如同虛設(shè)一般存在于該企業(yè)的人力資源管理中，屬于完全沒有認(rèn)識到績效考核對于企業(yè)自身的重要。筆者針對當(dāng)前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，總結(jié)出了以下幾點問題。

1.企業(yè)自身對于績效考核不重視。企業(yè)高層過多地看重于眼前的利益，單純地認(rèn)為高薪就能激發(fā)員工的工作熱情。雖然這種方式確實能夠在員工積極性上有某些程度的提升，但并不是一種最科學(xué)合理的方法，甚至可能反其道而行，增加了員工的惰性。這種方式可能只在短期內(nèi)有些許提高，并且極大地浪費資源，無法激發(fā)員工的潛力。

2.績效考核的制定不夠科學(xué)合理。績效考核應(yīng)是一個根據(jù)企業(yè)本身的特點而制定的較為合理且科學(xué)的制度，是一種完整的系統(tǒng)。其中包括績效目標(biāo)的制定、績效目標(biāo)的實施、績效考核與評估、績效結(jié)果反饋與運用，績效考核指標(biāo)、績效考核程序和績效考核結(jié)果的應(yīng)用。但是對于中小企業(yè)來說，由于自身規(guī)模小、管理基礎(chǔ)薄弱、盈利不穩(wěn)定、管理水平偏低等現(xiàn)狀，直接制約了績效考核正規(guī)化的發(fā)展。有的企業(yè)雖然引進(jìn)了先進(jìn)的績效考核系統(tǒng)，但是并不能真正地將其價值發(fā)揮到最大化，甚至有的過于依賴這些先進(jìn)的績效考核系統(tǒng)，無法做到“因地制宜”，反而限制了企業(yè)自身的管理。

3.績效考核的結(jié)果過于主觀。造成這一結(jié)果的原因有兩個，一是由于績效考核系統(tǒng)自身的不合理，導(dǎo)致了主管人員錯誤且主觀地進(jìn)行了績效考核;二是由于主管人員沒有走下去親近員工，不能得到真實的考核結(jié)果，甚至有時摻雜了個人主觀感情在里面，使得結(jié)果不切實際。從員工的角度來說，誰都想將自己最好的一面展現(xiàn)出來，但是苦于沒有機會，所以這也造成了考核的片面性。

4.員工對于績效考核認(rèn)識過于單一。當(dāng)績效考核與員工的薪酬掛鉤時，員工才會重視這種考核。但是，科學(xué)的績效考核對于員工的好處并非只在薪酬上。由于員工對于績效考核的認(rèn)識過于單一，導(dǎo)致了員工成了績效考核的易感人群，所謂的“想好又不想好”的心態(tài)尤為嚴(yán)重。

5.考核的結(jié)果不進(jìn)行公開。這種情況就像是學(xué)生考試?yán)蠋煵还汲煽冎苯诱f誰是第一名一樣，這種不合理的方式造成了員工的強烈抵觸，猜忌心理尤為突出。即使是公平的評選，如果不公開，也會產(chǎn)生是“暗箱”操作的輿論，使得員工們無所適從。不民主的考核氛圍很難有好的效果。三、管理服務(wù)型企業(yè)員工績效考核方案的管理1.增強企業(yè)對績效考核方案的重視度。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該嚴(yán)肅自身，擺正對于績效考核的態(tài)度，增強認(rèn)識強度。要從多個角度去綜合考慮績效考核方案的合理性、可行性及公平性，高度重視當(dāng)前績效考核方案所產(chǎn)生的效應(yīng)，及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正方案中不合理的地方。在引進(jìn)先進(jìn)績效考核系統(tǒng)的同時，要因地制宜，與自身企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合，不隨意盲從;要以長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略為目標(biāo)，帶動員工的積極性，發(fā)揮人力資源作用的最大可能性，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和綜合效益。

2.制定科學(xué)、合理的績效考核制度。建立健全一套科學(xué)、合理的績效考核制度體系，是企業(yè)切實可行的重要保障。企業(yè)要根據(jù)當(dāng)前的發(fā)展情況，既定目標(biāo)，在借鑒先進(jìn)績效考核方案的同時，從自身出發(fā)制定出合理、科學(xué)、有效的績效考核制度。第一，堅持在定性考核的基礎(chǔ)上定量考核?？己说膬?nèi)容、方法采取多種形式的考核指標(biāo)，并且每位員工需認(rèn)真填寫考核單，以爭取做到最高的可行性。針對服務(wù)型企業(yè)，切實具體的考核方案應(yīng)該做到：以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，實行100計分制，做出相應(yīng)的考核表格，數(shù)據(jù)需精確。劃分尺度為，非常優(yōu)秀≥90、優(yōu)秀≥80 、良好≥70、合格≥60.主要從員工的業(yè)績、考勤、態(tài)度、能力及日常表現(xiàn)五個方面綜合考慮，并從中詳細(xì)規(guī)劃，如以業(yè)績?yōu)槔?，可以?xì)化工作進(jìn)度、目標(biāo)是否達(dá)成及ISO管理等。另外，特殊時期特殊對待，有一定的額外獎勵，如提出合理化的建議，對公司的突出貢獻(xiàn)等。第二，學(xué)會巧妙地借鑒先進(jìn)、科學(xué)的績效管理方法。第三，持續(xù)改進(jìn)。企業(yè)在進(jìn)步，員工也在進(jìn)步，這就要求績效考核制度也要進(jìn)步。只有不斷地改進(jìn)，不斷地完善，才能做到與時俱進(jìn)，進(jìn)一步發(fā)揮績效考核的最大價值。

3.設(shè)立專門的績效考核部門。長期以來，大部分企業(yè)習(xí)慣性地將績效考核這項工作劃分于人力資源部門，其實這存在一定的弊端。人力資源部自身就有許多的日常工作，由于身處這一特殊位置，因此并不能客觀地進(jìn)行績效考核這一工作。所以設(shè)立專門的績效考核部門迫在眉睫，正所謂“專項專管”，只有這樣才能更好、更透徹地進(jìn)行企業(yè)的績效考核。

4.深入基層，做到客觀評定。改變主管與員工的等級隔閡，主管人員應(yīng)深入基層，真切地做好對于員工的績效考核。只有多觀察、多了解、多深入，才能更好地得到客觀的考核結(jié)果。例如蘋果公司共同創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官史蒂夫。喬布斯就是一位很優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，他善于激勵員工，走進(jìn)員工，用自己的行為潛移默化地影響著一代蘋果人。

5.通過績效考核制度激勵員工，做到獎罰分明。績效考核的目的是什么?顯然是為了通過績效管理讓公司更好地發(fā)展，增強企業(yè)的凝聚力，提高企業(yè)的市場競爭力。科學(xué)合理的績效考核配合合理的獎罰制度，能夠很好地起到激勵員工的作用，不僅不會造成反感，更能夠促使著員工更好地證明、表現(xiàn)自己，挖掘員工的潛力，使企業(yè)效率達(dá)到最大化。

6.績效考核制度要做到公平、公正、公開。這是企業(yè)在人力資源管理方面的一個最基本的要求，尤其是針對績效考核方面更需要做到。只有做到公平、公正、公開，才能夠讓員工認(rèn)可并配合這一制度，才能更好地發(fā)揮該制度的作用。另外，這也是企業(yè)尊重員工權(quán)利的表現(xiàn)之一，從而增加員工對企業(yè)的認(rèn)可度和歸屬感。

7.讓員工深刻了解績效考核制度。如何讓員工認(rèn)可企業(yè)的績效考核?如何更真實地得到考核結(jié)果?答案是，員工的支持與配合?？冃Э己酥饕槍Φ木褪菃T工，因此，員工的配合度大大影響著績效考核的真實度。其實對于員工本身來說，大部分人是反感的，原因就是這一制度直接影響著員工自身的利益。但是，他們只看到了表面的一層，并沒有深入了解績效考核的作用和意義。為了能夠很好地開展企業(yè)績效考核，為了能夠充分地發(fā)揮績效考核的作用，作為企業(yè)負(fù)責(zé)人，應(yīng)該讓員工深入地了解績效考核的內(nèi)容，讓他們了解到績效考核的實質(zhì)是為了服務(wù)于集體的利益，是為了共同發(fā)展和進(jìn)步。

員工的績效考核方案怎么寫的篇5

為了客觀評價教職工的德、能、勤、績，不斷提高教職工的思想政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，充分發(fā)揮考核工作在學(xué)校管理中的激勵和監(jiān)督作用，根據(jù)上級年度考核的有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，現(xiàn)就我校教職工考核工作作如下方案：

一、考核對象：全校在職在崗人員(副科以上干部由縣組織部門考核)。

二、考核類別：考核分專任教師、音體美信息等實踐類教師、教輔人員三種類別進(jìn)行。

三、考核等級及考核原則：

1.考核等級與比例：考核等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。其中優(yōu)秀占20%，合格占75%，其余(包括基本合格、不合格)占5%。

2.考核原則：全面準(zhǔn)確、客觀公正。

四、考核結(jié)果適用：

1.專任教師連續(xù)三年年度考核居后三名，實踐類教師連續(xù)三年年度考核居最終一名，教輔人員連續(xù)三年年度考核居后二名者，在校內(nèi)待崗，或由學(xué)校提議教育局調(diào)離茶陵一中。

2.年度考核優(yōu)秀人員發(fā)獎金500元或400元(其中推薦為上級優(yōu)秀的發(fā)500元，學(xué)校先進(jìn)工作者發(fā)獎金400元)，合格人員發(fā)獎金200元，考核結(jié)果處于各類別后5%的不發(fā)獎金。

3.年度考核立功人員發(fā)獎金600元(立功人員在連續(xù)三年考核為優(yōu)秀的人員中產(chǎn)生)

注：以上獎金不重疊，取最高項。

五、考核資料及考核辦法：主要包括“德、能、勤、績”四個方面，具體考核資料，權(quán)重及指標(biāo)如下：

專任教師考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)師德(10分)

1、師德規(guī)范(5分)：所有參與考核人員，均須依法執(zhí)教，嚴(yán)謹(jǐn)冶學(xué)，熱愛學(xué)校;安心本職工作，團(tuán)結(jié)同志，不挑撥是非;關(guān)心愛護(hù)學(xué)生，不體罰或變相體罰學(xué)生;無違法亂紀(jì)行為。凡有違法行為;作風(fēng)不正派，影響惡劣;不承擔(dān)學(xué)校分配的任務(wù)，不服從學(xué)校的工作安排;嚴(yán)重違反學(xué)校規(guī)章制度，經(jīng)批評教育不改者年度考核均為不合格。

2、政治學(xué)習(xí)(5分)：教師要進(jìn)取參加各級各類行政主管部門和學(xué)校組織的政治學(xué)習(xí)，要有政治理論學(xué)習(xí)筆記，有筆記的記5分，無筆記的記0分。

(二)評議：(30分)

(1)學(xué)校核心組評議(10分)：①由辦公室統(tǒng)一設(shè)計考評表格。②由校長室組織校極行政、處室主任、年級主任對所有教師從工作態(tài)度、工作任務(wù)接收及完成情景、愛崗敬業(yè)精神等方面進(jìn)行評議。③考評分三等：一等30%，記10分，二等60%，記8分;三等10%，記5分。

(2)學(xué)生評議(10分)：①由教務(wù)處統(tǒng)一設(shè)計學(xué)生評價表。②由校長室指定考評班子從每班抽取20位學(xué)生對科任教師進(jìn)行考評。③考評分“滿意、基本滿意、不滿意”三個等次，每“滿意”票記0.5分，每“基本滿意”票記0.35分，每“不滿意”票記0分。

(3)年級組評議(10分)。①由年級組組織本組教師進(jìn)行互評。②考評分三等：一等30%，記10分;二等60%，記8分;三等10%，記5分。

(三)出勤：(10分)

(1)出滿勤者得10分;(2)病假：每一天扣0.1分;(3)事假：每一天扣0.2分;(4)曠課：每曠課一節(jié)扣3分;(5)上課每遲到、早退一次扣0.5分以上。(6)學(xué)校規(guī)定的所有活動(政治學(xué)習(xí)、教研活動、會議升降旗及其他團(tuán)體活動)每缺席一次扣1分，每遲到、早退一次扣0.5分，請假扣0.1分。

說明：婚假、喪假、產(chǎn)假及經(jīng)學(xué)校批準(zhǔn)的函授、自考及因公事出差等假不扣。

(四)、教學(xué)成績：(35分)

以學(xué)校組織的各年級統(tǒng)考或聯(lián)考成績得出的教師考核分?jǐn)?shù)為依據(jù)，凡一年的考核分?jǐn)?shù)總和為同年級一等(25%)者記35分，二等(55%)者記30分，三等(15%)者記25分，四等(5%)者記20分。(高三教師平時考核分?jǐn)?shù)占一半，高考考核分?jǐn)?shù)占一半)

(五)教研教改(20分)

(1)論文水平(6分)：在國家級、省級和市級正式刊物發(fā)表的文章，分別計6分，4分，2分。在國家級教育行政部門正式獲一等獎、二等獎、三等獎的論文，分別記4分、3分、2分，省級獲獎?wù)撐姆謩e記3分、2分、1分，市級獲獎?wù)撐姆謩e記2分、1分、0.5分。

(2)教學(xué)競賽與公開課(6分)：凡參加校、縣、市、省級及省級以上等公開課分別記1、2、3、4分，在省級及省級以上、市級、縣級、校級各項教學(xué)競賽中獲一等獎分別計6、5、4、3分，獲二等獎分別計5、4、3、2分，獲三等獎分別計4、3、2、1分。

(3)課題研究(4分)：參加省級以上課題并獲獎?wù)哂?分，市級獲獎?wù)n題計2分，其余計1分。

(4)指導(dǎo)學(xué)生(4分)：①參加國家、省、市教育主管部門和業(yè)務(wù)部門舉辦的各類比賽獲一等獎的指導(dǎo)教師每人次分別得4、3、2分(獲獎每降一個等次分別降0.5分);②被指導(dǎo)的學(xué)生作品發(fā)表文章在國家、省、市刊物的，指導(dǎo)教師每人次得3、2、1分。

(六)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)(15分)

(1)繼續(xù)教育(5分)：教師要進(jìn)取參加各級各類行政主管部門和學(xué)校組織的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，要有業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記被年度考核小組認(rèn)定為“優(yōu)秀”的記5分，“良好”的記3分，“一般”的記1分，無業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)筆記的記0分。

(2)專業(yè)知識考試(10分)：①由學(xué)校組織所由專任教師進(jìn)行業(yè)務(wù)考試，根據(jù)業(yè)務(wù)考試成績同學(xué)科分A、B、C等，A等30%，記10分，B等60%，記8分，C等10%，記6分。②無特殊情景缺考者記0分，有特殊情景請假未參加者記6分。③男教師50歲以上，女教師45歲以上，記分往上一等套。

(七)教學(xué)常規(guī)(20分)

(1)上交各種計劃、總結(jié)(5分)：每缺一次扣1分，扣完為止。

(2)教學(xué)檢查(10分)：以教務(wù)處組織的教學(xué)檢查結(jié)果為依據(jù)，其中教案5分，凡被評為優(yōu)秀教案的記5分，其他所有貼合要求的教案記3分，如果有缺教案的，每缺一個教案扣1分，扣完為止;另外作業(yè)5分，作業(yè)沒有到達(dá)規(guī)定的次數(shù)，每少一次扣1分，扣完為止。

(3)聽課筆記(5分)：教師必須完成學(xué)校規(guī)定的聽課任務(wù)，每少聽一節(jié)扣0.5分，扣完為止。

(八)各類榮譽(5分)

①本年度內(nèi)獲省級以上黨委、政府表彰的各種先進(jìn)工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱號，得5分;②本年度內(nèi)獲市級以上黨委、政府表彰的各種先進(jìn)工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱號者，得3分;③本年度內(nèi)獲縣級黨委、政府表彰的先進(jìn)工作者、勞模、優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任等稱號者，得2分。

說明：同一年度多級表彰，均不重復(fù)計分，只取最高。

(九)管理工作(5分)：擔(dān)任行政、年級組長、書記、教研組長、班主任等工作計3分，每擔(dān)任一學(xué)期計1.5分。被評為優(yōu)秀管理人員的每期另加1分。

員工的績效考核方案怎么寫的篇6

為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性,提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革,以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護(hù)士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

一、適用對象：

本制度適用于本院全體在職護(hù)理人員。

二、考核辦法

護(hù)士績效考核總分為100分，其中包括醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、護(hù)士長考核、三基考試考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

2、護(hù)士長考核

護(hù)士長每月對護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核評價一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、團(tuán)隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

3、三基考試考核

每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

4、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分，占績效總分40%)：護(hù)理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。

5、加分項目

(1)獲得患者口頭或書面表揚者當(dāng)月加10分

(2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。

(3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。

(4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。

6、扣分項目

(1)發(fā)生差錯或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。

(2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。

護(hù)士個人績效總分=護(hù)士長考核分30%+護(hù)理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

三、考核測評要求

護(hù)士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價。

四、考核測評內(nèi)容：

(一)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)

⑴救死扶傷，全心全意為人民服務(wù)

⑵尊重患者的權(quán)利為患者保守醫(yī)療秘密

⑶遵紀(jì)守法，廉潔行醫(yī)

(二)護(hù)士長對護(hù)士考核內(nèi)容包括：

①工作完成情況(10分)

②業(yè)務(wù)能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質(zhì)量(10分)

⑤勞動紀(jì)律(10分)

⑥工作態(tài)度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團(tuán)結(jié)協(xié)作(10分)

⑨發(fā)生差錯事故(10分)

⑩服務(wù)態(tài)度(10分)

以上滿分為100分，其中100分~91分為優(yōu)秀，90~80分為良好，79~60分為合格，59分以下為不合格。

注：優(yōu)秀占科室護(hù)士總數(shù)30%，良好占科室護(hù)士總數(shù)50%，一般占科室護(hù)士總數(shù)20%。

(三)三基考試考核

(四)住院患者滿意度

(五)加分/減分

六、考核結(jié)果

所有考核結(jié)果與年度綜合考核掛鉤，并做為年終評比、職稱晉升、職務(wù)提升的重要依據(jù)之一。年度?？评碚摷安僮骺己私Y(jié)果反饋給護(hù)士長，由護(hù)士長負(fù)責(zé)記錄在護(hù)士長手冊和護(hù)士制度化培訓(xùn)手冊，并與年終技術(shù)職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優(yōu)職及稱職(考評采用四等制：優(yōu)職、稱職、基本稱職、不稱職)，無故不參與考核者評定為不稱職。

護(hù)理部

員工的績效考核方案怎么寫的篇7

為增強部門工作效率，保證部門目標(biāo)的順利達(dá)成，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績效考核辦法。

一、考核對象

工程部內(nèi)的所有合同員工。

二、考核內(nèi)容和方式

(一)考核時間：每月。

(二)考核績效標(biāo)準(zhǔn)：按順延方式根據(jù)季度集團(tuán)公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進(jìn)度。

(四)考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定。

1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核;

2、部門考核：部門負(fù)責(zé)人對部門先行進(jìn)行考評;

3、考核確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核。

(五)考核流程：

1、制定工作計劃：

(1)項目負(fù)責(zé)人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準(zhǔn)，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

(2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。

2、作考核

(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。

(六)考核績效工資的發(fā)放：

1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當(dāng)月績效工資總額。

2、部門從以上的個人當(dāng)月績效工資總額中再提取20%作為二次分配獎金，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)不參與分配;

3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)

考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo)，蘇署聰任組長，易謙藝、張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。

三、考核的實施

(一)對部門的考核;

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：

主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項、招標(biāo)、開工等節(jié)點控制;質(zhì)量、進(jìn)度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結(jié)算報審;財務(wù)決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系，代建項目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng)，體現(xiàn)多勞多得。

2、考核實施辦法：

對部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進(jìn)行統(tǒng)籌分配。

此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

四、考核執(zhí)行程序

(一)計劃制定和返回：

考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成。

(1)員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負(fù)責(zé)人考核;

(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定;

(3)考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月5日前(遇節(jié)假日順延)，公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組完成《員工月份考核匯總表》(詳見附件1)并送辦公室;

(2)根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績效。

五、其他事項

(一)考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

(二)本辦法自20__年6月起執(zhí)行。

(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

員工的績效考核方案怎么寫的篇8

一、目的：

提升團(tuán)隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進(jìn)行客觀、公正的評價,強化隊員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習(xí)能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團(tuán)隊的目標(biāo)。

二、范圍:

厚德隊全體人員

三、考核內(nèi)容:

每個隊員的基礎(chǔ)分為100分, 根據(jù)隊員整個學(xué)期的表現(xiàn)，分別從團(tuán)隊建設(shè)與矛盾糾紛、出勤、課堂表現(xiàn)、活動與作業(yè)四個方面，以以下規(guī)則對每位隊員進(jìn)行績效考核,作為每位隊員期末成績的參考標(biāo)準(zhǔn)。

1、每次上課時的出勤以及課堂表現(xiàn)。

2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量

3、各個成員參加活動的積極性

四、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)：

五、績效之評定：

1、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)待全體成員通過后，即可生效;

2、需要監(jiān)督者、副隊長和隊長做好考勤,每周公布一次隊內(nèi)的情況;

3、隊員對公示結(jié)果有異議者,在公示之日起三天內(nèi)向團(tuán)隊申訴;監(jiān)督者在接到申訴后,應(yīng)與隊長、副隊長共同商議后，在1個工作日內(nèi)予以回復(fù)，若監(jiān)督者、隊長、副隊長不能正確履行職責(zé)，按績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)實行相應(yīng)措施。

審核：厚德隊所有成員

通過時間： 年 月 日

員工的績效考核方案怎么寫的篇9

為切實加強機關(guān)干部隊伍建設(shè)，以開展“作風(fēng)紀(jì)律建設(shè)年”活動為主題，進(jìn)一步調(diào)動機關(guān)干部的工作進(jìn)取性和創(chuàng)造性，齊心協(xié)力完成鎮(zhèn)黨委、政府年初確定的各項任務(wù)，實現(xiàn)“重塑富有實力大新店、打造充滿活力新新店”的奮斗目標(biāo)，推進(jìn)全鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)社會又好又快發(fā)展，經(jīng)鎮(zhèn)黨委、政府研究，特制訂鎮(zhèn)機關(guān)干部管理考核辦法。

一、總則

1、本辦法考核范圍為機關(guān)在編全體干部。

2、堅持職責(zé)明確、重點突出、考核量化、績效掛鉤、獎優(yōu)罰劣的原則。

3、本辦法旨在激勵和約束相統(tǒng)一，著眼于調(diào)動干部的工作進(jìn)取性和增強干部的自我約束本事。

4、考核工作在鎮(zhèn)黨委、政府統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，堅持民主、客觀、公正、公開的原則。

二、考核形式和標(biāo)準(zhǔn)

堅持按月考核和年度考核相結(jié)合、百分制與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，在考核各個方面分別實行加減分。具體分為三大塊：一是機關(guān)日常工作考核40分，二是本職工作和中心工作考核35分，三是述職測評25分。

成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由黨委書記任組長，黨委副書記具體負(fù)責(zé)，分片領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)負(fù)責(zé)人為成員，辦公室負(fù)責(zé)考核工作的牽頭和綜合(考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組名單附后)。

三、考核資料

(一)機關(guān)日常工作考核(基本分40分)

1、嚴(yán)格考勤制度。鎮(zhèn)黨委、政府根據(jù)工作需要，確定點名人員和點名時間。點名無故遲到一次扣1分、罰款10元，無故早退一次扣1分、罰款10元，無故曠工一次扣3分、罰款30元，全年累計遲到20次或累計曠工15天，或事假超過20天者(病假視情景而定，產(chǎn)假按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行)，該項考核計0分。連續(xù)曠工15天、累計曠工30天的，按自動離崗予以辭退。

2、嚴(yán)格請銷假制度。因事需請假者，必須提前一天請假，中層以下干部請假一天以內(nèi)的，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后，存辦公室備查;請假一天以上的，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字同意后，報黨委書記或鎮(zhèn)長簽字，存辦公室備查。科級干部直接向黨委書記或鎮(zhèn)長請假。請假一律以請假條為準(zhǔn)，特殊情景不能當(dāng)時書面請假的，要先按程序電話請假，事后補辦請假手續(xù)，否則按曠工處理。

3、嚴(yán)格執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)帶班、夜間值班制度。值班期間要嚴(yán)格執(zhí)行值班制度，遵守值班時間，帶班領(lǐng)導(dǎo)在自我辦公室值班，其他值班人員必須在值班室集中值班，做好值班記錄。值班時，不準(zhǔn)缺崗，不準(zhǔn)請假;如有事情可找人替班。發(fā)現(xiàn)缺崗一次扣3分、罰款30元。值班、值夜期間，因主觀原因造成信息不靈、記錄不清、矛盾上交或發(fā)生其他不良后果的每次扣5分，嚴(yán)重的加倍扣分，異常嚴(yán)重的作待崗處理。

4、嚴(yán)格財經(jīng)紀(jì)律。認(rèn)真執(zhí)行派餐單、派事單、維修單制度，嚴(yán)格財務(wù)報銷、用車、文印等各項內(nèi)部管理制度，違反一項每次扣3分，費用不予報銷。

5、落實機關(guān)衛(wèi)生管理制度。各工作片按照辦公室劃定的衛(wèi)生管理區(qū)域，各工作片根據(jù)實際指定人員輪流打掃，每一天上午上班前打掃一次，做到無塵土、無紙屑、無煙頭、無痰跡、窗明幾凈、整齊有序。辦公室負(fù)責(zé)衛(wèi)生檢查，每發(fā)現(xiàn)少打掃一次分別扣有關(guān)負(fù)責(zé)人和直接職責(zé)人2分、1分。對打掃不到位的，辦公室負(fù)責(zé)督促重新打掃，經(jīng)督促仍不到位的，分別扣有關(guān)負(fù)責(zé)人和直接職責(zé)人4分、2分，并通報批評。

6、明確會議和辦公紀(jì)律。到市、區(qū)辦公事，由辦公室統(tǒng)一安排，不安排交通工具的，每一天補助交通費、伙食費共計15元，憑辦公室填制的派事單當(dāng)月結(jié)算。按時參加區(qū)鎮(zhèn)組織的各種會議和學(xué)習(xí)，鎮(zhèn)里會議每遲到、早退一次扣1分，無故不參加者以曠工論處。

7、實行工作日查崗制度。一般干部在崗、下村、開會等情景，必須向分片領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)說明，分片領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)不能說明情景的，每發(fā)現(xiàn)一次，分別扣當(dāng)事人和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)3分、1分，分別對當(dāng)事人和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)處罰30元、10元。

8、自覺維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。對不服從領(lǐng)導(dǎo)安排和工作調(diào)動，工作挑肥揀瘦、推諉扯皮、被動應(yīng)付的，每發(fā)現(xiàn)一次依情節(jié)扣1-5分;情節(jié)嚴(yán)重的，經(jīng)黨委、政府研究給予相應(yīng)的行政紀(jì)律處分。

9、落實學(xué)習(xí)制度。根據(jù)工作實際，堅持二、五集中學(xué)習(xí)日制度。實行撰寫工作日志制度，每人每周撰寫工作日志不得少于5篇，每周一進(jìn)行檢查，一般干部由分片領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)檢查，科級干部由書記或鎮(zhèn)長檢查，每少一篇扣2分。

10、做到遵紀(jì)守法。對因酗酒鬧事、打架斗毆等造成惡劣影響的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分;情節(jié)嚴(yán)重的，給予行政紀(jì)律處分。

(二)本職工作和中心工作考核(基本分35分)

機關(guān)工作人員要做到本職工作年初有計劃，半年有小結(jié)，年終有總結(jié)。主動向分管領(lǐng)導(dǎo)或主要領(lǐng)導(dǎo)匯報工作的打算安排，取得同意后付諸實施，不越權(quán)行事。自覺遵守本行業(yè)的各種規(guī)章制度，做到不違紀(jì)、不違規(guī)。工作進(jìn)取、主動、大膽，能較好地完成中心工作。

加減分因素：

1、對引進(jìn)新上項目落戶新店的，對引資人員每引進(jìn)100萬元計5分。

2、不能按時按要求完成工作任務(wù)，造成工作被動的，經(jīng)核實認(rèn)定，酌情扣1——10分。

3、工作成績突出，榮獲國家、省、市、區(qū)表彰和榮譽的，以批準(zhǔn)單位的文件、獎狀、獎牌、證書、表彰通報為準(zhǔn)，對直接負(fù)責(zé)人和具體經(jīng)辦人分別獎10分、7分、5分、3分。屬于部門類榮譽和先進(jìn)的，減半計分。同項資料按最高級別加分一次，不重復(fù)加分。

4、正面宣傳新店鎮(zhèn)工作的新聞報道和調(diào)研論文被正規(guī)黨報黨刊(含黨委、政府各種內(nèi)部刊物和各級政府網(wǎng)站)錄用，有稿酬的加倍獎勵;沒有稿酬的，區(qū)級、市級、省級、國家級，每百字分別獎2分、3分、5分、10分，每百字分別獎勵現(xiàn)金20元、30元、50元、100元，同一稿件被不一樣刊物錄用的，按最高標(biāo)準(zhǔn)計分和獎勵。

5、單項工作在區(qū)內(nèi)考核前三名的，分別給分管中層干部、直接職責(zé)人加5分、3分。單項工作位居全區(qū)末尾的，分別扣分管中層干部和直接職責(zé)人10分、5分。

6、進(jìn)取參加鎮(zhèn)里組織的各種團(tuán)體活動，每少參與一次扣1分，活動中獲獎?wù)?，前一、二、三名分別獎勵5分、4分、3分，其余獲獎?wù)吒鳘剟?分。

(三)述職測評(基本分25分)

1、述職(5分)。采取書面述職和大會述職相結(jié)合的辦法，實行定期述職制度，匯報工作開展情景，總結(jié)經(jīng)驗，查找問題，理清思路，制定對策。中層干部每季度進(jìn)行一次述職，一般干部每半年進(jìn)行一次述職。每缺少一次扣10分。

2、基層評議(5分)。年終由全體機關(guān)干部對機關(guān)干部平時的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、辦事效率等進(jìn)行民主評議，按百分制進(jìn)行打分，得分在平均分以上的計5分，得分在平均分以下的計3分，其中得分列末三位的計2分。

3、平時表現(xiàn)分(5分)。年終由中層干部對所屬人員打分，根據(jù)平時工作態(tài)度、工作效率、工作質(zhì)量等方面的表現(xiàn)，打分后報分片領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)審核。中層干部平時表現(xiàn)分由分管領(lǐng)導(dǎo)和分片領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分。

4、班子綜合評議(10分)。年終由黨政班子會議綜合評定，最高為10分，最低為0分。

四、考核結(jié)果運用及有關(guān)說明

1、考核綜合得分在90分以上的，年度考核格次可評定為“優(yōu)秀”。對年度考核為“優(yōu)秀”的人員在鄉(xiāng)村干部大會上通報表揚，并作為推薦使用干部的主要人選;考核分在75分以上的，定為“稱職”;考核分在60分以上的，定為“基本稱職”;考核分在60分(不含60分)以下的，可定為“不稱職”?！?」「2」「3」

2、考核分在75分以上、被評定為“稱職”以上的人員，方可享有年度評先評優(yōu)資格。

3、年終考核被定為“不稱職”、且位居后三位的，給予待崗三個月處理。待崗期間，發(fā)給基本生活費，理解上崗培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，另行安排工作。連續(xù)兩年被確定為待崗人員的，按照《勞動法》有關(guān)規(guī)定，給予辭退處理。

4、中層干部年度考核有下列情景的，免去現(xiàn)職。(1)年終考核60分(不含60分)以下的;(2)分管工作年度考核在全區(qū)排序末尾的。

5、年度考核結(jié)果，存入本人工作檔案，作為今后干部使用管理的重要依據(jù)。

6、年終按照實際得分情景，給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補貼。不在編人員的經(jīng)濟(jì)補貼，取全體在編人員的平均分。有下列情景者，按實際工作時間計發(fā)經(jīng)濟(jì)補貼：當(dāng)年調(diào)入、調(diào)出人員;休假人員;離職學(xué)習(xí)三個月以上的等。

7、有下列情景之一者，不享受當(dāng)年經(jīng)濟(jì)補貼：(1)年終考核60分(不含60分)以下的;(2)累計曠工20天或事假30天以上或病假半年以上的;(3)當(dāng)年受政紀(jì)、法紀(jì)記過以上、黨紀(jì)嚴(yán)重警告以上處分的;受行政撤職處分、留黨察看和開除黨籍的;(4)貼合上級有關(guān)規(guī)定的。

8、辦公室負(fù)責(zé)做好統(tǒng)計工作，扣分、處罰、獎勵情景每月公開通報，處罰、獎勵金額當(dāng)月兌現(xiàn)。罰金實行專項管理，用于開展機關(guān)日常文體活動和有關(guān)獎勵。

9、考核政策中未盡事宜，以黨委、政府團(tuán)體討論決定為準(zhǔn)。上級另有規(guī)定的，從其規(guī)定。

員工的績效考核方案怎么寫的篇10

一、考核指導(dǎo)思想

按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求，科學(xué)地評價局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。

二、考核基本原則

建立定性分析與定量分析相結(jié)合，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合，績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機制。

三、考核范圍和內(nèi)容

局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。

考核內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

1、德：指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。側(cè)重從思想政治、職業(yè)道德和社會公德三個方面考核；

2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。側(cè)重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調(diào)管理能力、開拓創(chuàng)新能力及文字表達(dá)能力四個方面考核；

3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核；

4、績：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻(xiàn)。側(cè)重從本職位設(shè)置的考核要素與量化指標(biāo)的實際完成情況方面考核；

5、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核。

四、考核標(biāo)準(zhǔn)和等次

考核的標(biāo)準(zhǔn)：局機關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定?？己说牡却畏譃閮?yōu)秀、稱職（合格）、基本稱職（合格）、不稱職（合格）四個等次。

1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀(jì)守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神，績效突出。

2、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù)。

3、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

4、不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤。

五、考核量化

局機關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績效考核實行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀，62—81分確定為稱職，41—61分確定為基本稱職，40分及其以下確定為不稱職

六、考核實施

（一）平時績效考核

平時績效考核由局機關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責(zé)、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀(jì)錄。局機關(guān)各科室（科長、主任）和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。

（二）年度績效考核

年度績效考核以平時績效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序為：

局機關(guān)考核工作程序：

1、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。

2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長（主任）的主考人，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進(jìn)行民主評議；局機關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室、單位全體職工評議。

3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見進(jìn)行審核，并提出被考核人的考核等次意見，報局黨組討論決定；

4、局黨組研究決定后，進(jìn)行公示，公示無異議后上報相關(guān)部門審核；

5、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次；

6、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。

局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：

1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》

2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行，分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。

3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進(jìn)行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關(guān)科室審查后報市人事局審定。

4、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見。

（三）當(dāng)年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部，調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

七、考核結(jié)果的使用

（一)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀、稱職等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現(xiàn)）特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規(guī)定》，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎。

（二）公務(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一次性年終獎金。

（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r任職條件可適當(dāng)放寬。

（四）公務(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的，按以下辦法處理：

1、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。

2、一年內(nèi)不得晉升職務(wù)。

3、不發(fā)給一次性年終獎金。

4、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內(nèi)，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。誡勉期間，主考人應(yīng)對其進(jìn)行誡勉談話，并作談話記錄。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想、學(xué)習(xí)、工作的書面總結(jié)。

5、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職。

（五）公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的，按以下辦法處理：

1、不發(fā)給一次性年終獎金。

2、當(dāng)年考核被確定為不稱職的，予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機關(guān)在3個月內(nèi)作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對

應(yīng)最高級別的，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的，不得降低級別工資。

3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。

局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。

八、考核的組織

局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)局機關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作?？己诵〗M由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織，日常工作由局辦公室承辦。

各事業(yè)單位參照以上辦法成立績效考核工作小組。

本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋。

員工的績效考核方案怎么寫的篇11

為進(jìn)一步加強醫(yī)院的制度建設(shè)，強化醫(yī)院管理，明確工作職責(zé)，提高服務(wù)質(zhì)量，樹立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫(yī)院管理宗旨。內(nèi)強素質(zhì)，外樹形象，進(jìn)一步提高社會效益和經(jīng)濟(jì)效益，更好地完成上級下達(dá)以及本院的各項工作任務(wù)。使管理規(guī)范化，制度化、程序化。結(jié)合我院實際情況，經(jīng)院委會研究決定，在區(qū)衛(wèi)生局制定績效考核基礎(chǔ)上制定此方案。

一、行為準(zhǔn)則

(一)道德守則

1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹立正確的人生觀、價值觀，熱愛中國共產(chǎn)黨，熱愛祖國，熱愛人民，熱愛醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。

2、崇尚科學(xué)，開拓進(jìn)取，團(tuán)結(jié)合作，勇于奉獻(xiàn)，自覺承擔(dān)為人民健康服務(wù)的社會義務(wù)和責(zé)任。

3、遵守診療技術(shù)操作規(guī)范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。

4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。

5、文明行醫(yī)，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開搭車藥，搭車檢查，拒收“紅包”，自覺抵制各種商業(yè)賄賂行為。

6、注重醫(yī)患溝通，保護(hù)患者知情權(quán)和隱私權(quán)，關(guān)心、愛護(hù)、理解、尊重患者。

7、遵紀(jì)守法，遵守執(zhí)業(yè)范圍和類別，客觀、真實、及時書寫醫(yī)療文書，依法出具有關(guān)醫(yī)學(xué)證明，依法開展診療活動。

8、勤奮學(xué)習(xí)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。

9、履行職責(zé)，隨時接受應(yīng)對突發(fā)事件醫(yī)療救治的指令和義務(wù)。

10、履行社會義務(wù)，積極參與社會公益活動，宣傳和普及衛(wèi)生保健知識。

(二)行為守則

1、在醫(yī)療場所或診療活動中應(yīng)著裝工作裝，佩戴胸卡(標(biāo)明姓名、科室、職務(wù)或職稱等)。

2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫(yī)務(wù)人員不留胡須、長發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等;女醫(yī)務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長指甲，著裝忌薄、露、透。

3、提倡講普通話，語言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱。

4、使用文明用語。

5、工作期間不進(jìn)行非醫(yī)療性活動，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫(yī)療場所及公共場所吸煙。禁止酒后從事醫(yī)療活動。

6、診查患者時態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。

7、診療行為體現(xiàn)人文關(guān)懷，注意保護(hù)患者隱私，檢查前、后規(guī)范洗手，冬天要先暖手后檢查。

8、嚴(yán)格落實醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全和醫(yī)療護(hù)理核心制度。

9、客觀、真實、準(zhǔn)確、及時、完整書寫醫(yī)療文書，不得涂改、偽造、隱匿、銷毀醫(yī)療文書及有關(guān)資料。

10、進(jìn)行試驗性臨床醫(yī)療，需經(jīng)醫(yī)院批準(zhǔn)并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書。

11、在醫(yī)療活動中發(fā)生醫(yī)療爭議時，醫(yī)務(wù)人員須立即向科室責(zé)任人報告，同時依法按程序處理，并向患者耐心解釋說明，防止矛盾激化。

12、嚴(yán)格執(zhí)行《醫(yī)療廢物管理條例》、《醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)醫(yī)療廢物管理辦法》。醫(yī)療廢物須分類棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專用利器盒內(nèi)，敷料、棉球、棉簽等棄置于內(nèi)襯黃色塑料袋的密閉容器內(nèi);易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內(nèi)并加以警示標(biāo)識。

二、考勤、休班制度。醫(yī)院實行定時考勤不定時抽查相結(jié)合。早8：30分，12點下班，下午2：30分上班，4：30點下班。點名不到者為遲到，每發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。

三、值班期間禁止搞娛樂活動，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現(xiàn)一次扣當(dāng)事人10分。上班時間不得干私活，如發(fā)現(xiàn)扣當(dāng)事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽從勸解者不追究，若不聽勸阻，逐步升級有院內(nèi)外人員參與者，不問誰是誰非，雙方一律停班，凡在院內(nèi)打架斗毆，鬧事的，扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。對不服從管理的報鎮(zhèn)政府，區(qū)衛(wèi)生局處理，后果自負(fù)。

四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現(xiàn)其他科收款為私收款，發(fā)現(xiàn)一次扣除當(dāng)事人當(dāng)月績效工資。停職檢查者上報鎮(zhèn)紀(jì)委，衛(wèi)生局紀(jì)委處理，嚴(yán)重予以除名。收款室應(yīng)嚴(yán)格按省物價局的規(guī)定收款，收款后開發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開，誰違反規(guī)定，所引起的一切后果自己承擔(dān)。各科室每天對帳，一日一清。

五、衛(wèi)生制度

1、醫(yī)務(wù)人員應(yīng)樹立講文明、講衛(wèi)生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內(nèi)外清潔。

2、積極維護(hù)公共財物及辦公室衛(wèi)生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內(nèi)及走廊不隨意放置雜物。

3、院內(nèi)衛(wèi)生實行分區(qū)管理制度，衛(wèi)生區(qū)由院辦公室統(tǒng)一劃分到各科，并責(zé)任到人，各衛(wèi)生區(qū)域應(yīng)保持潔凈。

4、每周一或周六，院辦公室將組織衛(wèi)生檢查小組成員逐科檢查，當(dāng)月如發(fā)現(xiàn)三次清掃不徹底，扣除該科室責(zé)任人的當(dāng)月績效工資的50%，扣除該科室人員當(dāng)月績效工資的10%。

六、藥庫、中西藥房是醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應(yīng)分類擺放，保持清潔，同類藥品先進(jìn)的先賣，近期失效的及時登記，報藥庫負(fù)責(zé)人，同時報告院長辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現(xiàn)藥品短缺，扣該科室所有人員當(dāng)月績效工資。

七、嚴(yán)格財務(wù)管理，實行院長財務(wù)一枝筆。所有開支報銷均有院長簽字即可報銷，無院長簽字任何人不得隨便支取現(xiàn)金。否則，扣除財務(wù)科人員的當(dāng)月績效工資。

八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個月，其他按有關(guān)文件執(zhí)行。病假、意外傷害由對方賠償?shù)?，休班期間一律沒有工資。經(jīng)調(diào)查核實，確為病假，工資照發(fā)，無獎金、無點名費，病假工資為區(qū)財政每月對每人的撥款數(shù)額。凡弄虛作假，開假病歷者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)核實，除停發(fā)工資，并交區(qū)衛(wèi)生局處理。事假期間無工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。

九、每月28號前各科負(fù)責(zé)人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負(fù)責(zé)人10分。

十、科室出現(xiàn)醫(yī)療事故，科室承擔(dān)30%，其余職工承擔(dān)30%，醫(yī)院承擔(dān)40%，如因個人原因造成工作不認(rèn)真一切后果自己承擔(dān)，醫(yī)院不負(fù)責(zé)任。

十一、經(jīng)醫(yī)院同意派出進(jìn)修人員，每月450元。

員工的績效考核方案怎么寫的篇12

為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有張可循，根據(jù)公司《關(guān)于落實績效考核工作意見的通知》的文件精神，特制定本考核方案。

本考核方案適用用生產(chǎn)一、二車間。

以扣分考核為基本形式，扣分與考核工資掛鉤。每月匯總評比一次，普通員工的考核工資為200元，考核結(jié)果處理按照《記分方案》執(zhí)行，40分以上進(jìn)行末位淘汰。

本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。每部分的具體內(nèi)容如下：

一、工作表現(xiàn)

1.上班遲到、早退扣2分/次；

2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如車間安排的事情沒有在規(guī)定時間內(nèi)完成）；

3.串崗、脫崗、離崗超過20分鐘，扣4分/次；

4.在崗位上睡崗扣6分/次；脫離崗位睡崗扣10分/次；

5.上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無關(guān)的事情扣4分/次；

6.除取樣外，無故呆在車間分析室扣4分/次；

7.在工作場所內(nèi)大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣5分/次；

8.不寫請假條，無故曠工扣6分/次；

9.對本崗位的設(shè)備及生產(chǎn)情況不按時巡查扣4分/次；

10.做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣6分/次。

二、業(yè)務(wù)技能

1.不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；

2.對本崗位的設(shè)備不熟悉扣3分/次；

3.對本崗位的原材料性質(zhì)不熟悉扣3分/次；

4.對本崗位的消防器材不會使用扣3分/次；

5.對本崗位桶裝物料的碼放位置不清楚扣2分/次；

6.公司和車間組織的考試不合格扣6分/次；

7.因操作失誤造成物料損失扣8分/次；

8.對本崗位的操作法不熟悉扣6分/次。

三、執(zhí)行制度

1.不按操作法操作，違反工藝指標(biāo)或自行更改工藝條件扣6分/次；

2.存在跑、冒、滴、漏現(xiàn)象扣2分/次；

3.在生產(chǎn)區(qū)內(nèi)（包括各車間、各烘房、倉庫、廁所、污水處理崗位）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣10分/次；

4.動火、登高、入罐作業(yè)時未經(jīng)批準(zhǔn)而作業(yè)扣3分/次；

5.在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次；

6.易燃易爆物品未按規(guī)定擺放扣4分/次；

7.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保學(xué)習(xí)及培訓(xùn)扣4分/次；

8.私自帶兒童及外人進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)扣6分/次；

9.交接-班不清楚扣6分/次；

10.無特殊原因換班吃飯時間超過30分鐘扣2分/次；超過40分鐘扣4分/次。兩人都脫離崗位去吃飯扣4分/次；

11.向公司推薦員工而被開除、辭退的，扣推薦人10分/次。

四、敬業(yè)與合作

1.無顧拖延物料反應(yīng)時間扣7分/次；

2.本崗位有蒸汽閥漏汽或有循環(huán)水、鹽水浪費時不向上級反應(yīng)扣當(dāng)班操作工4分/次；因操作失誤造成鹽水損失的扣當(dāng)班操作工20分/次；

3.物料泄漏未及時阻止扣4分/次；

4.本崗位反應(yīng)未完成或者未達(dá)到工藝指標(biāo)的要求就將物料轉(zhuǎn)入下一崗位（未經(jīng)班長和車間主任同意）扣7分/次；

5.不服從公司和車間領(lǐng)導(dǎo)指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；

6.本崗位發(fā)生事故時該崗位操作工不參加搶救扣10分/次；

7.與同事之間打架、斗毆扣40分/次；

8.破壞、損壞廠房、機器設(shè)備、工具、原材料及產(chǎn)品扣20分/次；

9.泄露公司機密、經(jīng)營機密扣40分/次；

10.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團(tuán)結(jié)扣20分/次。

五、日常行為

1.衣著不整，上班期間穿拖鞋扣2分/次；

2.不戴上崗證，不穿工作服扣3分/次；

3.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；

4.故意阻擾或妨礙安全保衛(wèi)值班人員執(zhí)行任務(wù)扣10分/次；

5.沒有出門證或主管領(lǐng)導(dǎo)未簽字就私自外出扣4分/次；

6.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；

7.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣40分/次；

8.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次；

9.本崗位衛(wèi)生不干凈扣4分/次。